Au LIP6, l’égalité professionnelle s’inscrit dans la durée

Garance Lucas : Le groupe a pour objectif de lutter contre toute forme de discrimination et de favoriser un environnement de travail inclusif, dans lequel tout le monde puisse se sentir écouté, soutenu et à l’aise. Nos interventions sont faites dans le cadre du laboratoire, même si certaines initiatives peuvent s’ouvrir vers l’extérieur.

Aujourd’hui, nous sommes trois personnes référentes : Clémence Magnien, Antoine Genitrini et moi-même. Nous avons des statuts différents, ce qui est important. Clémence est directrice de recherche, Antoine est professeur et je suis doctorante. Cette diversité permet d’avoir des regards complémentaires et aussi d’être identifiables par des publics différents au sein du LIP6. 

Clémence Magnien : Le groupe existe aussi grâce au soutien de notre direction, qui nous donne une certaine légitimité. Cela nous permet d'être assez libres sur les projets que l’on veut mettre en place et d'avoir des financements. La direction du LIP6 affirme clairement son opposition à toute forme de discrimination et s’appuie sur nous pour réfléchir à certaines situations. Cela change beaucoup de choses dans la manière dont nos actions sont reçues.

C.M. : La création a été assez progressive. Cela remonte à environ 2019. À l’époque, un laboratoire voisin avait rédigé une charte de bonne conduite très détaillée, qui donnait des exemples concrets de comportements problématiques, notamment sur des questions de racisme ordinaire ou de stigmatisation. Cela a suscité une réflexion au sein de notre laboratoire, et ces discussions ont conduit à la constitution d’un groupe. 

Céline Ghibaudo, qui travaille aujourd’hui à la mission Égalité de l’université, a été très impliquée dans cette phase de lancement. À ce moment-là, je faisais partie de l’équipe de direction, et j’ai souhaité m’investir également pour créer un lien fort entre le groupe et la direction. L’idée était d’inscrire cette démarche dans la durée, pour qu’elle ne repose pas uniquement sur l’engagement ponctuel de quelques personnes.

G.L. : Nous organisons des déjeuners « Égalité » une fois par mois ou tous les deux mois. Ils sont ouverts à l’ensemble des membres du laboratoire, et parfois en groupe restreint comme aux personnes LGBTQIA+. Il peut y avoir un thème prédéfini, ou non. Parfois, ce sont des moments de discussion libres qui permettent de faire remonter des préoccupations, des idées, des critiques. 

Notre organisation est assez souple. Nous sommes trois référentes et référents identifiés, mais d’autres collègues gravitent autour de nous, notamment du personnel administratif. La chargée de communication du laboratoire, Aurore Basson, est très impliquée par exemple. Elle est force de propositions et n’hésite pas à nous aider dans nos actions ou à proposer des ressources.

G.L. : Les populations les plus vulnérables sont souvent les stagiaires et les doctorantes et doctorants. Il existe des rapports d’ascendant très forts, notamment entre un encadrant de thèse et sa doctorante ou son doctorant. Cela peut créer des situations de dépendance, parfois propices à des abus, qu’il s’agisse de harcèlement moral ou sexuel. Le simple fait d’être en bas de la hiérarchie rend plus difficile la prise de parole.

Le fait que je sois doctorante parmi les personnes référentes peut faciliter les choses. Même si, pour l’instant, nous n’avons pas eu de situation où quelqu’un est venu frapper spontanément à la porte, il est important que cette possibilité existe. De la même manière, le fait qu’Antoine soit un homme peut jouer dans certaines situations. Si un comportement problématique émane d’un homme, il peut être parfois plus efficace qu’un autre homme intervienne. 

Au-delà des statuts, il y a bien sûr les appartenances à des minorités. Être une femme dans un laboratoire d’informatique [elles représentent 26 % des effectifs au LIP6] n’est pas neutre. Et ce pourcentage diminue encore lorsque l’on monte dans la hiérarchie des postes.

C. M. : Il y a d’abord un travail de sensibilisation. Nous intervenons lors de la journée des nouveaux arrivants pour rappeler que le laboratoire s’oppose à toute forme de discrimination et que le groupe existe comme point de contact. Nous intervenons aussi lors de la journée annuelle du laboratoire, où nous présentons un récapitulatif de nos actions et proposons un focus thématique.

Nous avons également organisé un théâtre-forum autour du harcèlement sexuel, à destination du public doctorant. Une scène était jouée une première fois, montrant une situation de harcèlement et les réactions de l’entourage, parfois minimisantes. Puis le public pouvait intervenir, interrompre la scène et proposer d’autres réponses. 

Avec l’appui de la direction, nous avons mis en place des formations aux violences sexuelles et sexistes. Elles étaient obligatoires pour l’ensemble des personnels administratifs et techniques du laboratoire. Prochainement, une formation spécifique va être mise en place pour les responsables d’équipes scientifiques, et nous prévoyons d’élargir ce dispositif à l’avenir.

Nous avons aussi organisé une conférence sur la parité en sciences, avec des interventions scientifiques. Nous avions invité des collégiens et collégiennes. Cela a demandé un travail considérable de préparation, de prise de contact avec les établissements et de coordination.

De plus, nous proposons un espace dédié à l’allaitement, permettant de tirer son lait dans un environnement calme et adapté. Cette salle est équipée de fauteuils confortables, de paravents pour préserver l’intimité et d’un réfrigérateur. 
 

G. L. : Actuellement, nous travaillons sur la distribution de protections menstruelles, lavables ou jetables. L’idée est de lutter contre la précarité menstruelle, la charge économique des menstruations et de faire en sorte que les règles ne deviennent pas un obstacle dans la journée de travail. Nous avons déjà répondu à un appel à projet, et nous utilisons une partie du financement annuel alloué par le laboratoire.

Un autre projet concerne le remboursement des frais de garde lors des missions scientifiques. Si une chercheuse doit se rendre en mission et engager des frais supplémentaires de garde, cela peut être un obstacle. Grâce au soutien de la présidence de Sorbonne Université et de la Fondation Sorbonne Université, un budget a été alloué pour expérimenter ce dispositif. 

C. M. : Oui. Certaines initiatives, comme les réunions en non-mixité réservées aux femmes ou aux personnes LGBTQIA+ ont suscité des critiques. On nous a reproché d’être discriminants. Il a fallu argumenter, expliquer que ces espaces répondaient à des besoins spécifiques et qu’ils coexistaient avec des réunions ouvertes à tous. Le soutien de la direction a été déterminant.

G.L. : Nous avons également relayé un webinaire sur l’accompagnement des personnes trans organisé par l’université. En réaction, un message transphobe a été envoyé sur la liste de diffusion du laboratoire. De nombreux collègues ont pris position, une lettre ouverte a circulé, rappelant notamment que la transphobie est un délit. Cela a montré que beaucoup de membres du laboratoire soutiennent ces démarches.

G.L. : Le premier, c’est le temps. Ce n’est pas notre travail principal. Nous avons des cours à préparer, des recherches à mener, des thèses à terminer. L’engagement repose largement sur du bénévolat. Même lorsqu’il existe quelques heures officiellement reconnues pour certains statuts, cela reste marginal par rapport à la charge réelle.

C. M. : Il y a aussi les moyens financiers. Avec davantage de budget, nous pourrions aller plus loin, notamment sur les questions d’accessibilité ou de formation. Car il y a aussi un enjeu de compétence. Nous ne sommes pas spécialistes de toutes les thématiques que nous abordons. Nous aimerions parfois être mieux formés sur le racisme, le handicap… mais les formations disponibles sont rares ou difficiles d’accès. Nous avions envisagé de mettre en place un système de référents identifiables par des stickers « J’écoute » sur les portes, mais nous avons réalisé que sans formation solide à l’écoute, cette approche pouvait poser problème.

G.L. : Nous souhaitons rappeler que ces journées ont un sens politique : elles visent à mettre en lumière les discriminations qui traversent l’ensemble des sphères de la société. On peut penser aux inégalités salariales qui persistent et au manque de reconnaissance du travail des femmes, aux obstacles et contraintes juridiques auxquels sont confrontées les victimes de VSS, à la charge de travail domestique qui reste très inégalitaire au sein des foyers, mais aussi à la sous-représentation des femmes dans certains secteurs, notamment le nôtre, celui de l’informatique.

C. M. : Notre message serait aussi que le groupe est ouvert à toutes et tous. Même une personne qui ne se sent pas directement concernée peut contribuer, proposer des idées, venir discuter. L’égalité n’est pas une affaire de minorités, c’est une responsabilité collective.